【2025年最新版】中小企業の中途採用を成功させるポイント｜よくある課題と解決策

中小企業が中途採用を成功させるためのカギとは？

近年、中小企業における人材確保の難易度はますます高まっています。2009年のリーマンショック以降、経済は徐々に回復傾向にあったものの、2013年以降は全業種で人手不足が深刻化しています。特に地方の中小企業では、優秀な人材の確保が難しく、大手企業との採用競争が激化しています。

中小企業における中途採用は、大企業に比べてリソースが限られ、知名度が低いために応募者の確保が難しいのが現実です。しかし、戦略的な採用手法を取り入れることで、採用難を克服し、優秀な人材の確保が可能になります。

本記事では、中小企業の人事・採用担当者に向けて、最新の採用市場の動向を解説し、実践的な解決策をご紹介します。

1. 中小企業の中途採用市場の最新動向

日本の労働市場では少子高齢化が進み、企業の人手不足が深刻化しています。中小企業庁「2024年中小企業白書」のデータによると、2013年以降、全業種において「求人難」を経営課題とする企業が増加 しており、採用競争が年々激化しています。

1-1. 中小企業における人材確保の現状

上記の「中核人材」は、「事業上の様々な業務において中核を担う人材」、「高度な専門性を有する人材」。「業務人材」は「事業運営において、各部門/業務の遂行を担う人材」、「専門性や技術レベルは高くないが、事業の運営に不可欠たる労働力を提供する人材」とそれぞれ定義されており、どちらも人材の確保と育成が優先度の高い課題として挙げられています。

このような状況の中、中小企業が大手企業と差別化し、採用成功率を高めるためには、独自の採用戦略を持つことが不可欠です。

1-2. 大企業と比較した中小企業の経営利益と採用課題

中小企業の経常利益は、リーマン・ショック後に回復基調を見せていたものの、2020年の新型コロナウイルスの影響で大幅に減少しました。その後、2023年以降は回復傾向にあるものの、2024年は円安の影響などにより、中小企業の経営環境は依然として厳しい状況が続いています。

全国的なブランドを持つ大企業はその知名度を活かして多くの候補者を引き付ける一方、地方の中小製造業などは知名度が低いため、採用活動で候補者を集めるのに苦労することがあります。

例えば、大企業では年間の採用予算が数億円規模に達することが多く、LinkedInやリファラル採用など多彩なチャネルを活用しています。一方、中小企業では採用予算が数百万円程度に限られ、主にハローワークや求人広告を中心に採用活動を行っています。

さらに、大企業では1求人あたりの応募数が1000件を超えることもありますが、中小企業では50件未満に留まるケースが一般的です。採用業務においても、大企業は専任の採用チームを持ち、分業化が進んでいますが、中小企業では経営者や現場スタッフが兼任で対応し、業務負担が大きい傾向にあります。

特に、採用プロセスでは、大企業は説明会や選考が長期化することが多いですが、中小企業では選考日程が限られ、迅速な対応が求められる場面が多いです。これらの違いは、採用担当専任者の有無や外部支援の活用度にも現れています。

このように、大企業と中小企業では採用環境において大きな差が存在し、中小企業では、採用活動に十分なリソースを割くことができないため、それぞれが直面する課題を解決するために、採用戦略の見直しが求められています。

キューズフルでは、上記のような最新の採用市場の課題などについて、貴社のご要望に応じた情報を無料で提供いたしますので、貴社の採用課題について、他社事例や気になる情報、欲しい情報などがありましたら、お気軽に無料のオンライン個別相談会にお申し込みください。

5.採用・教育・労務に関する無料相談予約

中小企業の中途採用を成功させるポイント｜よくある課題と解決策

中小企業にとって、中途採用は大きな課題の一つ。 「人材が集まらない」「優秀な人材が確保できない」「コストがかかりすぎる」といった問題に直面している企業は多いでしょう。実際に、中小企業庁「2023年中小企業白書」のデータによると、中途採用のメリットと課題には、下記のようなものが挙げられています。

中小企業では採用に関する人手不足・時間不足・ノウハウ不足が課題となりがちです。しかし、採用活動を仕組み化し、社内のリソースを有効活用することで、限られた体制でも効果的な採用が可能になります。それでは、中小企業の中途採用を成功させるポイント、よくある課題と解決策について、見ていきましょう。

2. 中小企業の中途採用によくある課題と解決策

企業の成長を支える人材を確保するためには、採用課題を明確にし、適切な解決策を講じることが不可欠です。ここでは、多くの中小企業が直面する課題とその対応策について詳しく解説します。

よくある課題①採用リソースが不足しがち

採用活動をスムーズに進めるためには、人的・時間的リソースの確保が重要です。しかし、中小企業では人事担当者が少なく、他業務と兼任していることが多いため、採用活動に十分な時間を割けないケースが目立ちます。

❌ よくある課題

課題	説明
専任の採用担当者がいない	人事担当者が採用以外の業務（労務管理・教育・総務など）も兼務しており、採用活動に十分な時間を割けない。
採用活動に割く時間がない	日々の業務に追われ、求人広告の作成や応募者対応に時間を確保できず、結果的に採用が後回しになる。
採用ノウハウが不足している	求人の出し方、面接の進め方、候補者の評価方法が定まっておらず、適切な人材を見極められない。

📌具体的な状況例

• 「兼任の人事担当者が忙しすぎる」
  → 総務・経理・労務などを兼任しているため、応募者対応に時間を割けず、面接の日程調整が後手に回る。
• 「採用のやり方が属人化している」
  → ベテラン社員が経験や感覚で面接を進めており、新しい採用担当者が何を基準に判断すればいいのか分からない。
• 「現場任せで採用が進まない」
  → 現場社員に「いい人がいたら採用しよう」と言うものの、誰がどう判断すればいいか不明確なまま時間が過ぎる。

✅ 解決策：会社全体で採用活動を支援する体制をつくる

解決策	具体例
社内全体で採用活動を支援する	採用予定の部署の社員を一次面接官にし、最終面接のみ人事担当者が関与する形にすると、負担が軽減される。※一次面接と最終面接の担当が逆でも可。
採用プロセスを標準化する	面接の流れや質問項目をマニュアル化し、誰が面接を担当しても一定の基準で評価できるようにする。
社員紹介制度（リファラル採用）を導入する	社員が知人や元同僚を紹介できる制度を作り、紹介者には報奨金を支給することで、適性の高い人材を確保する。
採用管理に役立つ各種DXツールを活用する	応募者のデータ管理、面接日程の調整、自動返信メールの送信などを、採用管理の業務の一部をシステム化し、業務を効率化する。

📌 具体的な実践例＆ポイント

① 「一次面接を現場に任せる」 → 採用担当者の負担を軽減

実践例

• 一次面接は採用予定の部署の社員が行い、最終面接のみ人事担当者が対応する。
• 面接官向けに「質問リスト」や「評価シート」を用意し、誰が担当しても公平な評価ができるようにする。
• 面接後、簡単なフィードバックをChatworkやGoogleフォーム・Googleスプレッドシートで共有し、評価のばらつきを防ぐ。

ポイント

• 「質問項目のテンプレート化」で、現場社員が迷わず面接できる。
• 「フィードバック共有の仕組み」を作ることで、面接官ごとの判断基準のズレを防ぐ。

② 「面接マニュアルを作成」 → 選考基準の属人化を防ぐ

実践例

• 「採用したい人物像」や「面接で重視するポイント」を明確にし、共通の評価基準を作成する。
• 「〇〇のスキルを確認するには、この質問をする」といったリストを作成し、誰が面接をしても一貫した評価ができるようにする。
• 評価項目はシンプルに「コミュニケーション能力」「課題解決力」「企業文化への適応度」など、3～5項目に絞る。

ポイント

• 「質問リストの作成」で、経験の浅い社員でも面接を担当でき、スムーズに採用を進められる。
• 「評価基準を共通化」し、面接官ごとの評価基準のバラつきをなくす。

③ 「リファラル採用を推進」 → 信頼できる人材を効率的に採用

実践例

• 「知人や元同僚を紹介してくれたら〇万円の紹介ボーナスを支給！」と社内でアナウンス。
• 「○○さん、前の職場で優秀な人いませんでしたか？」と個別に声をかけ、積極的にリファラル採用を進める。
• 採用後の定着率を上げるため、紹介者には「入社後3カ月フォロー」をお願いする。

ポイント

• 「金銭的インセンティブ」をつけると、社員の紹介意欲が高まる。
• 「個別アプローチ」で、優秀な候補者が見つかる可能性が上がる。

④ 「採用管理ツール（ATS）を活用」 → 応募者管理・選考を効率化

実践例

• 無料で使えるATS（採用管理システム）を導入し、応募者情報・進捗を一元管理。
• GoogleフォームやGoogleスプレッドシートを活用し、応募者の評価や面接の進捗状況をチームで共有。
• 自動返信機能を活用し、応募者への対応スピードを向上させる。

ポイント

• 「無料ツールを活用」し、コストをかけずに採用管理を効率化できる。
• 「データ管理の一元化」で、応募者対応の抜け漏れを防ぐ。

よくある課題②応募者が少なく、優秀な人材が確保できない

求職者の数は増えているものの、中小企業では「知名度の低さ」や「求人の魅力不足」などが原因で、応募者の確保に苦戦するケースが多いです。特に、大手企業と競争する中で、いかに自社の魅力を伝え、ターゲット層に適切にアプローチするかが重要になります。

❌ よくある課題

課題	説明
企業の知名度が低い	求職者が企業を知らず、そもそも応募の選択肢に入らない。
求人情報が魅力的でない	他社との差別化ができておらず、求職者に興味を持ってもらえない。
採用チャネルが限られている	活用している求人手法が限られ、ターゲットに届いていない。

✅ 解決策1：自社に必要な人材を見極め、求める人物像を明確にする

解決策	詳細
採用ブランディングを強化する	SNS（Instagram・X・TikTokなど）で社風や社員の声を発信し、企業の魅力を伝える。
求人票を改善する	社員インタビュー・職場紹介動画 を追加し、リアルな職場環境や働く魅力を伝える。
求める人物像を明確化する	「給与・福利厚生」だけでなく、「企業文化・働き方」も強調し、自社に合う人材を引きつける。

📌 具体的な実践例 & ポイント

① 「採用ブランディングを強化する」 → SNSを活用して、企業としての知名度を向上

実践例

• Instagramで「社員の日常」や「オフィスの雰囲気」を発信し、求職者に会社の雰囲気を伝える。
• X（旧：Twitter）で「業界トレンド」や「社員インタビュー」を発信し、求職者の関心を引く。
• TikTokで「1日の仕事の流れ」や「社員の本音トーク」を動画で紹介し、カジュアルに企業をアピールする。

ポイント

• 「リアルな社風を見せる」ことで、求職者に親近感を持ってもらう。
• 「求職者が使うSNSを活用」し、自然に企業を知ってもらう。

② 「求人票を改善する」 → 企業独自の価値観をアピール

実践例

• 「社員インタビュー」を追加し、「入社の決め手」や「成長できる環境」を伝える。
• 「職場紹介動画」を活用し、実際に働く様子や職場の雰囲気を見せる。
• 「キャッチコピー」を工夫し、求職者に刺さる言葉でアピール（例：「社員の8割が未経験入社！充実の研修制度あり」）する。

ポイント

• 「社員の声」を掲載することで、リアルな魅力を伝えられる。
• 「ビジュアル（動画・写真）」を活用し、言葉だけでは伝わらない職場の雰囲気を見せる。

③「求める人物像を明確化する」 → 自社に合う人材に効果的にアピール

実践例

• 「顧客第一主義の社風」「挑戦を歓迎する文化」など、企業の価値観を求人票に明記し、「社員の価値観・理念に共感できる人」をターゲットに設定。そして、「未経験者でも安心して成長できる環境を提供」など、社内制度と絡めて説明する。
• 「平均残業時間は〇時間」「有給取得率〇％」「産休・育休取得率〇％」など、「働き方のリアルな数値データ」を公開し、透明性を持たせる。
• 「未経験で入社したAさんが3年後にリーダーに昇進」など、実際のキャリアパスをストーリー仕立てで伝える。

ポイント

• 「企業文化・価値観」を明確にし、求職者が共感できる要素を求人に盛り込む。
• 「働き方のリアル」を伝えることで、入社後のミスマッチを防ぐ。
• 「キャリアパスを明示」し、長期的に活躍できる環境をアピールする。

✅ 解決策2：求人広告の選択を見直し、適切な採用チャネルを活用する

解決策	詳細
ダイレクトリクルーティングを活用する	LinkedIn・Wantedly・Green・他SNSで企業側から求職者に直接アプローチする。
求人広告媒体のスカウトメールを活用する	各種求人広告媒体のスカウトメール機能を活用し、求める人材に直接アプローチすることで、応募率を向上させる。
オンラインカジュアル面談を導入する	応募のハードルを下げ、気軽に企業を知ってもらう機会を提供する。

📌 具体的な実践例 & ポイント

④「ダイレクトリクルーティングを活用する」 → 企業から求職者へ、攻めの採用に切り替え

実践例

• Wantedlyで「社員インタビュー記事」を投稿し、共感を得た求職者にアプローチする。
• LinkedInで「スキルマッチする人材」に直接メッセージを送り、面談を打診する。
• Greenで「エンジニア向け特集ページ」に掲載し、ターゲット層にリーチする。

ポイント

• 「待ちの採用」ではなく、「攻めの採用」に切り替える。
• 「スキル・価値観がマッチする人」に直接アプローチする。

⑤「求人広告媒体のスカウトメールを活用する」 → 求める人材に直接アプローチし、応募率を向上

実践例

• 「あなたの経験が活かせるポジションがあります！」とパーソナライズしたメールを送る。
• 送信するタイミングを工夫（例：土日よりも平日夜の方が返信率が高い）する。
• 簡単に返信できるテンプレート（返信例や入力フォームなど）を用意し、応募のハードルを下げる。

ポイント

• 「個別対応」で特別感を出し、返信率を高める。
• 「応募のハードルを下げる」ため、返信しやすい内容にする。

⑥ 「オンラインカジュアル面談を導入する」 → 応募のハードルを下げる

実践例

• 「履歴書・職務経歴書不要！」のカジュアル面談を実施し、まずは話をする機会を作る。
• 求職者が気軽に質問できる「オンライン会社説明会」を開催する。
• 公式LINEアカウントを作成し、「興味がある人はLINEで相談OK！」など、応募前の接点を増やす。

ポイント

• 「応募のハードルを下げる」ことで、気軽に接点を持てる。
• 「まずは話をする」ことで、応募前の不安を解消できる。

中小企業は「知名度が低い」ため、求職者に「この会社、なんか気になる！」と思ってもらえるよう、発信力と採用手法を見直してみましょう！自社の採用ブランディングを強化し、適切な採用手法を選定することで、優秀な人材の確保につながります。

よくある課題③内定辞退が多く、採用コストが無駄になる

せっかく内定を出しても、内定辞退が多発すると採用コストが無駄になり、再募集の手間も発生します。そのため、内定を出した後も求職者の不安を軽減し、入社意欲を維持することが重要です。中小企業の場合、採用にかかるリソースが限られているため、内定後のフォローを強化し、入社意欲を維持することが特に重要です。

❌ よくある課題

課題	説明
内定者フォローが不十分で、辞退される	内定後、入社までの間に採用企業側からの連絡が少なく、求職者の不安が高まる。
他社と比較され、辞退される	内定を出したものの、入社意欲が続かず、より条件の良い企業に流れてしまう。
採用プロセスが長く、他社に先を越される	内定を出すまでに時間がかかり、求職者が他社からのオファーを優先する。

✅ 解決策：内定辞退を防ぐために、入社までのフォローを徹底する

解決策	詳細
内定後のフォローを強化する	定期的な連絡やメンター制度、内定者向けイベントを導入し、入社意欲を維持する。
不安を解消する情報を提供する	社内報など開示できる情報を提供し、キャリアプランや企業文化を明確に伝え、安心感を持ってもらう。
採用プロセスを見直す	迅速な内定出しを行い、継続的に交流することで、他社との競争に勝つ

📌 具体的な実践例 & ポイント

① 「内定後のフォローを強化する」 → 入社意欲を維持する取り組みを実施

実践例

• 「内定者向けイベント（食事会・懇親会）」を開催し、社員との交流を深める。
• 内定者に「メンター（先輩社員）」をつけ、入社前の疑問を気軽に相談できる環境を作る。
• 「定期的にLINEやメールで連絡」し、企業とのつながりを持ち続ける。

ポイント

• 「入社前に職場の雰囲気を体験できる場を作る」と、不安が減る。
• 「内定者を放置せず、定期的に接点を持つ」ことで、気持ちが離れるのを防ぐ。

② 「不安を解消する情報を提供する」 → 社内の状況を定期的に伝え、入社前のギャップをなくす

実践例

• 「キャリアパス資料」や「先輩社員の成長ストーリー」を送付し、働くイメージを具体化。
• 「入社までに必要な準備や研修内容」を説明し、不安を減らす。
• 「社内SNSグループ」に招待し、社員と気軽にコミュニケーションできる環境を作る。

ポイント

• 「入社後のキャリアが見えると、求職者は安心して決断できる」ため、社内の状況を定期的に伝える。
• 「内定者と既存社員の接点を増やす」ことで、企業への親しみが生まれる。

③ 「採用プロセスを見直す」 → 内定出しの早期化、継続的な交流で競争に勝つ

実践例

• 「最終面接から3日以内に内定通知」など、面接後のフローとして案内した期限を徹底して守り、求職者の意欲が高いうちに意思決定してもらう。
• 「内定承諾後の定期面談」を実施し、社内の情報を伝えつつ、交流イベントへの参加を促す。
• 「求職者目線での自社の魅力を継続して伝える」ことで、他社のオファーに流れにくくする。

ポイント

• 「入社までのフォローを徹底する」ことで、求職者の入社意欲を継続させる。
• 「定期的な交流イベント」を開催し、求職者の期待値とギャップをなくす。

特に中小企業は、大手企業よりもブランド力や給与面で不利になりがちですが、「丁寧なフォロー」や「社員とのつながりの強化」で内定者の入社意欲を高めることができます！

「何から始めるべきかわからない…」という場合は、まずは「内定者向けの定期連絡」と「内定後のフォローイベント」を企画してみましょう！

よくある課題④採用コストがかかりすぎる

中小企業にとって、「求人広告費」や「人材紹介サービスの手数料」などの採用コストが高騰することは大きな負担です。特に、適切な採用手法を選択しないと、コストばかりかかって成果が出ないという状況に陥ることがあります。

そこで、コストを抑えつつ、より効果的な採用につなげるための具体的な方法を紹介します。

❌ よくある課題

課題	説明
求人広告費が高額になっている	一般的な求人媒体に長期間掲載しているが、応募が少なく、費用対効果が悪い。
人材紹介サービスの多用でコスト負担が増加してしまう	成功報酬型の人材紹介を多用すると、1人あたりの採用単価が高騰する。
ターゲットに合わない採用施策を実施している	求める人材に適したチャネルを活用できておらず、無駄な費用が発生している。

✅ 解決策：採用コストを抑えつつ、ターゲットに適した手法を選ぶ

解決策	詳細
求人媒体の掲載プランを最適化する	ダイレクトリクルーティングや社員紹介を活用しつつ、求人広告媒体の転職フェアやキャンペーンを活用し、適切なターゲット層に対して、コストを抑えて効果的に広告を掲載する。
人材紹介サービスの付加価値を確認する	成果報酬型で返金規定が明確な人材紹介サービスを選び、単純な人材紹介だけでなく、求人票の具体的な改善や新たな人材の発掘支援・定着支援もしてくれるような、付加価値のあるサービスを提供している会社に依頼する。
ターゲットに合う採用チャネルを活用する	ハローワーク・求職者訓練校・地方のキャリアセンターなど、自社周辺の中途採用・転職希望者が集まる場所にアプローチする。

📌 具体的な実践例 & ポイント

① 「求人媒体の掲載プランを最適化する」 → 無駄な広告費を削減し、効果的な掲載を実施

💡 実践例

• 「転職フェアに出展し、直接応募を獲得」
  • 30万円以上の求人広告を出し続けるより、転職フェア（例：doda転職フェア・マイナビ転職フェア）に出展し、興味のある求職者と直接話す方が、応募率が高くなる。
  • フェア限定の「企業ブース割引プラン」を利用すると、通常の広告費よりコストが抑えられる。
  • 名刺交換やエントリーリストを活用し、フェア後に直接アプローチすることで、追加の広告費なしで採用できる可能性が高まる。
• 「求人広告のキャンペーンを活用」
  • 大手求人媒体は、定期的に「掲載プランの割引キャンペーン」や「無料掲載枠」を提供しているため、通常価格で掲載するよりもお得に採用活動を行える。
  • 例えば、「早期応募保証プラン」などを活用すれば、応募がなかった場合に別のプランに切り替えられるため、コストが無駄にならない。

ポイント

• 中途採用においては、求人広告媒体の「転職フェアを活用する」ことで、広告費を抑えながらターゲット層に直接アプローチが可能になる
• 求人媒体の「その他のキャンペーンや割引プランを利用」し、掲載コストを削減する

② 「人材紹介サービスの付加価値を確認する」 → 採用成功率を高めるための追加サポートを受ける

実践例

求人票の改善をサポートしてもらう

• 紹介会社に「応募者目線」で求人票の改善提案を依頼する。
  • 例：「経験者向けにはキャリアアップ事例を記載」「未経験者向けには教育・研修制度を詳細に記載」など、ターゲット別に伝えるポイントを最適化。
• 求職者の反応が悪い場合、データを基に改善を提案してくれるサービスを活用。
  • 例：「応募率が低い理由を分析し、『タイトル変更』や『仕事内容の具体化』をアドバイス」してもらう。

定着支援を提供している人材紹介会社を選ぶ

• 「入社後フォロー」があるか確認し、採用後のミスマッチを減らす。
  • 例：「入社1カ月・3カ月後に求職者と企業双方へヒアリングし、定着支援を実施」してくれる紹介会社なら、離職率を下げやすい。
• オンボーディング支援（早期活躍プログラム）を提供している紹介会社と連携。
  • 例：「新人向け研修サポート」「マネージャー向け受け入れ指導」など、入社後のフォローが整っているサービスを活用する。

新たな人材を発掘してくれる人材紹介会社を選ぶ

• 「登録者以外の人材も探してくれる」紹介会社を活用し、候補者の幅を広げる。
  • 例：「自社のターゲットに合う求職者を、提携している訓練校・地方のキャリア支援機関から発掘してくれるサービス」を利用する。

ポイント

• 「求人票のブラッシュアップを依頼」し、ターゲットに刺さる内容に最適化する
• 「入社後の定着支援」がある紹介会社を選び、早期離職を防ぐ
• 「登録者以外の人材も紹介できる会社」と連携し、採用候補を増やす

③ 「ターゲットに合う採用チャネルを活用」 → 自社からも積極的にアプローチする

実践例

人材紹介・求人広告媒体以外の手法を活用する

• 「地域の職業訓練校やキャリアセンター」に自社の求人情報を提供する。
  • 例：「求職者訓練校のキャリア担当と連携し、訓練生に直接アプローチする。」
  • 「地元のキャリアセンター（東京しごとセンター、大阪ジョブカフェなど）に求人を掲載し、無料でマッチングを実施。」
• 合同企業説明会や業界イベントに参加し、直接求職者と接触する。
  • 例：「地方自治体や商工会議所が主催する転職イベントに出展し、応募意欲の高い人材に直接PR。」
  • 「エンジニア・営業職向けの交流会で自社の魅力をアピールし、求人広告なしで採用候補を増やす。」

自社担当者が能動的に動くことで、より適切な人材を確保する

• ハローワークでの求人掲載に加え、企業担当者が直接面談を実施する。
  • 例：「ハローワークの職業相談員と連携し、適した求職者に企業の強みを直接伝える。」
  • 「ハローワークの面談会に参加し、求職者の疑問をその場で解決することで、応募率を向上させる。」
• 企業SNSを活用し、ターゲット層に直接リーチする。
  • 例：「InstagramやTwitterで社員のインタビューや社内イベントを発信し、企業文化に共感する求職者を増やす。」
  • 「LinkedInで求職者に直接メッセージを送り、カジュアル面談を設定して、求職者を集める。」

中小企業の採用課題を解決し、成功に導くために

中小企業における中途採用は、大企業と同じ方法ではうまくいかないのが現実です。知名度や採用予算の違い、リソースの限界といった課題がある中で、効果的な採用戦略を立てることが不可欠です。

特に、近年は大企業も中途採用を強化しており、優秀な人材の争奪戦はますます厳しくなっています。 そのため、中小企業が勝ち抜くためには、「同じ土俵で戦うのではなく、柔軟かつ戦略的な採用活動」を取り入れることが重要です。

本記事では、中小企業が直面する採用課題とその解決策を詳しく解説しましたが、実際に採用活動を進める上で、「どの媒体を使うべきか？」「求人票をどう改善すれば応募が増えるか？」「内定辞退を防ぐには？」といった具体的な課題に直面するケースも多いのではないでしょうか？

キューズフルでは、単なる求人広告や人材紹介にとどまらず、採用成功のための総合的なサポートを提供しています。

採用成功への第一歩を、キューズフルとともに！

中小企業の採用成功には、「自社に合った採用手法を選び、効率よく運用すること」が重要です。

キューズフルでは、企業ごとの採用課題に合わせた最適なソリューションをご提案し、採用成功率の向上をサポートします。「採用活動をもっと効果的にしたい」「求人広告や人材紹介にかかるコストを抑えながら、質の高い採用を実現したい」とお考えの企業様に、最適な採用戦略をご提案し、成功へ導きますので、ぜひ一度、キューズフルの無料相談をご利用ください！

5.採用・教育・労務に関する無料相談予約