社内研修の重要性
企業は『人材』で成り立っており、『人材』なしでは会社運営することはできません。
昨今、労働力人口の減少により働き手が少なくなっている背景から従業員の生産性の向上は多くの企業の課題となっています。そのため、社員教育の一貫として『社内研修を実施すること』は企業が成長するために必要不可欠な要素としてニーズが高まっています。
また、人材不足の他に、IT化の促進や仕事の専門化も進んでいるため、入社時だけでなく中途社員なども対象とした総合的な社員教育も求められています。
社員教育を実施すると、従業員が成長実感を持つことができ、会社全体の働きがい向上につながるので、『社員教育を実施する→社員が働きがいを感じられる→会社が成長する』、このような好循環を生み出すことが可能です。
この記事では、社員教育の目的や種類、計画の仕方などを詳しく解説していきます。「社員教育にこれからさらに力を入れたい」という人事担当者の方は是非、参考にしてみてください。
社員教育の4つの目的
社員教育を実施する際は、社員教育の目的を定める必要があります。目的設定を怠ると教育の効果が薄れてしまい、「せっかく研修をやったけれど何も身につかなかった」という事態になってしまう可能性があります。
主な社員教育の目的は、以下の３つです。
① 企業の組織人としての意識を身に付ける
入社前と入社後のギャップを感じる新入社員も少なくありません。そのため、業務内容を淡々と説明するだけではなく、業務の目的と意義をしっかり共有しておくことが大切です。
会社全体の目的と日々の業務を関連付けておくことで、積極的に業務に取り組む大切さを理解することができます。
新入社員が研修を通して自分の会社での立場と存在意義が理解できれば、会社への貢献意識の向上と働くうえでの自分の目標を明確化できるでしょう。
また、企業の理念や経営戦略、行動指針を最初に覚えてもらうことで、従業員が『企業の組織人としての自覚』を持って行動する土台を作ることが出来ます。
② 信頼やコンプライアンス・セキュリティー等のリスクについての意識を身に付ける
新入社員は各々の考え方や価値観を持っているため、社会人として基本となる心構えや必要なマナー、コンプライアンスに対する意識を学ぶ必要があります。
このような意識を身に付けることによって、企業の顔となる従業員と外部の人との信頼関係を良好にし、コンプライアンスやセキュリティー関連のトラブル発生を防ぐことができます。
③ 知識や技能習得による生産性の最大化
知識や技能習得を目的とした研修にはプレゼンテーション力や論理的思考など、社会人としての基礎力を向上させる研修や、より高度な資格取得などを支援するための研修があります。
組織は個々の社員の集合体であるため、一人ひとりに社員教育を通して業務に活かせる専門的な知識やスキルを身につけてもらうことで、会社全体の生産性向上につなげることが可能です。
社員教育を行うべきタイミング
ここからは、一般的な社員教育のタイミングと行うべき社員研修を解説します。
①入社時：新入社員研修
新入社員研修は、主にビジネスマナーや社会人としての基礎知識、会社に関する知識や自分の担当する業務について学ぶことを目的として実施されます。
注意するべき点は、新卒の新入社員向けの研修と中途の新入社員向けの研修を区別しなければならないことです。
中途で入社する社員は基礎的な社会人としての経験を持っているため、マナーや基礎知識を学んで貰う必要はありません。
その代わり、前職の経験を活かしてもらいながら会社の戦力として活躍してもらうための教育が大切です。
しかし、新卒で入る学生には社会経験がありません。そのためビジネスマナーや社会人としての基礎知識から教える必要があります。
また、新入社員研修を実施する際は、即戦力を養うような短期的視点だけでなく、長期的な視野を持つことが重要です。「将来的にどういうキャリア形成をしていきたいのか」「入社して何を成し遂げたいのか」ということを社員に考えてもらうことで能動的な研修になり、内容に厚みが出ます。
②配属時：実際の業務について学ぶ研修
実際の仕事の流れや業務内容・業務のやり方を学ぶ配属時の研修はその後の業務に強く影響するため、非常に重要です。
戦力として早期活躍してもらうために、先輩社員と一緒に業務を行うOJT教育を選択する企業もあれば、直属の先輩に相談しづらい内容を相談できるように、研修の教育担当を他部門の社員が務めることも少なくありません。
また、人数が多い場合は講義形式で研修を実施するケースもあります。
③入社して数年経過した時：スキルや専門別研修
スキルや専門別研修は、従業員の長期活躍と離職防止を目的として入社3～10年に実施されることが多いです。
入社３年目前後の従業員は、仕事にも慣れて一人でおおよそのことはできるようになりますが、離職率が高い傾向があります。
入社10年目前後の従業員も「新たなチャレンジをしたい」という思いから離職率が上がるタイミングだと言われています。
この年代は後輩も増えてきて、小さいチームをまとめる役割を担い始めるので、マネジメントやリーダーシップについての研修が実施されることが多いです。
研修を通して次のステップを見せることで、従業員のモチベーション維持にもつながります。
④昇進時：マネジメントに関する研修
管理職に就くと、チーム内のマネジメントやチームをまたいでの連携、また会社からのメッセージを伝達するなど、それまで経験したことのない業務や役割が一気に増えるため、チームの力を最大化させるためのマネジメントスキルが求められます。
そのため、管理職に就く社員の研修には、マネジメント力や組織を横断的・全社的な視点で捉えるスキルを養うだけでなく、マネジメントの際に起こりやすい悩みや課題の解決に役立つコツを取り入れると良いでしょう。
⑤定期教育：組織人としての役割の認識やモチベーションを養う研修
1on1や定期的なフィードバック面談を含む定期教育は社員が組織人としての役割を再認識して業務への意欲を高める場としても役立ちます。
定期教育を実施すると、業務に慣れてきたからこその意識の薄れによる思いがけないトラブルを防ぐことができます。
また、従業員自身に自分の仕事の成果や仕事の仕方などを振り返ってもらい、課題や改善方法を考えてもらうことも大切です。
代表的な教育方法
社員教育には様々な方法があります。
以下で代表的な２つの方法をご紹介しますので、それぞれの特徴を活かしながら、効果的な社員教育の実施につなげましょう。
①上司や先輩のもとで実務を通して学ぶ「OJT」
OJT(On the Job Training)とは、職場で実務を行いながら実施する教育を指します。
OJTでは上司や先輩と一緒に簡易的な業務から始めて、徐々に幅広い業務を担当していき、知識や経験を身に付けていきます。
勉強の機会の多さや、教育者の解釈度に応じた教育ができる点など利点もありますが、教育担当者によって研修の質に差が出てしまうなど、課題となり得ることもあります。
そのため、概説的な内容は座学で、より実践的で細かいところはOJTで直接学ぶといった構成にした方が分かりやすくなるでしょう。
②現場を離れて学ぶ「OFF-JT」
OFF-JT（Off the Job Training）とは、一旦現場を離れて実施する教育を指します。
実践力を養うというよりは、理論や知識を学ぶ場として開かれることが多く、「グループ研修」「eラーニング」「個別研修・自習」など、様々な研修スタイルがあります。
グループ研修は複数の社員が参加するため、社員交流の場になります。意見交換もできるため、コミュニケーションの活性化にもつながります。
インターネットを使ったeラーニングは、各々の都合のいいタイミングで受講ができることが特徴です。eラーニングの内容も非常に多様化してきており、ビジネスマナーやマネジメントのような基本的な内容から、語学・プログラミング・デザインなどさまざまなものが存在します。
ここで大切なことは『OJTとOFF-JTをうまく組み合わせて従業員の成長促進を図ること』です。
『OFF-JTで知識や理論を学び、OJTで実践していく。』
このサイクルを円滑に進めていくことが大切です。
キューズフルでは、社員研修企画に関するご相談も無料でお受けしております。お気軽にお問い合わせくださいませ。
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