健全な企業経営を行い、労働者の健康を守るためにも、時間外労働や休日労働などが常態化することは好ましくありません。しかし、時には規定された労働時間以上の労働をしなければならない場合もあるでしょう。
このような場合に必要となるのが『36協定』です。36協定を締結して労働基準監督署に届出を行うことで、法で定められている時間以上の労働が認められるようになります。
今回は、36協定の手続きについて具体的な手順やポイント、違反に対する罰則について解説します。
※ブログの最後には、36協定届の「一般条項のみ」「特別条項付き」のサンプルと、届出時の「チェックリスト」の無料DLが可能ですので、ご担当者の方はぜひご活用くださいませ！
３６協定の届出とは？
36協定の届出とは、時間外労働と休日労働に関する労使協定を労働基準監督署へ届け出ることを指します。労働基準法第36条にもとづく点から一般的には『36協定』という通称で呼ばれています。
36協定を届け出ていない場合は、労働者に対して時間外労働や休日労働を依頼することはできませんが、予め届け出ている場合は法で定められている時間以上の労働が認められるようになります。
厚生労働省の「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」はこちら
キューズフルの「３６協定届の無料チェックリスト」はこちら
労働基準法第３６条とは？
労働基準法第36条とは、労働基準法の中でも特に『時間外労働』と『休日労働』について定めた条文のことを指します。使用者よりも立場が弱くなりがちな労働者の権利を守るために、時間外労働や休日労働を課す際のある一定の条件を定めて、長時間労働を防ぐ役割を果たしています。
労働基準法第36条では、予め労働者の代表と協議を行い労働基準監督署に届け出なければ、使用者は時間外労働や休日労働を課すことはできないと定められています。
また、時間外労働や休日労働の上限や割増賃金、そのほかの事項についても厚生労働大臣が基準を定めるものとしています。
実際に近年、働き方改革の一環として、時間外労働や休日労働の上限が改訂されました。そのほか、労働基準法第36条では健康に有害な業務における労働時間の上限や違反をした際の罰則などについても定められています。
３６協定を締結しなければならないケース
36協定を締結しなければならないケースは、主に2種類あります。
- 法定労働時間を超えて時間外労働をさせるケース
- 法定休日に働くケース
ここから、それぞれのケースについて、詳しく説明していきます。
①法定労働時間を超えて時間外労働をさせるケース
| 法定労働時間 | 1日：8時間以内、1週間：40時間以内 |
法定労働時間を超える労働を課す場合は、予め36協定により労使間の合意をとらなければなりません。36協定による労使間の合意をとれた場合に限り、使用者は労働者に『月45時間、年360時間』を上限とした残業を課すことができます。
勿論、『1日に8時間、1週間に40時間』という法定労働時間を守っていれば、使用者が労働者と36協定を締結する必要はありません。
ただし突発的な残業でも、36協定の締結がなければ、それを課した使用者は違法と判断されてしまうため、労働者の人数にかかわらず、あらかじめ36協定を締結しておくことが無難といえるでしょう。
②法定休日に働くケース
労働者の恒常的な休日には、主に『法定休日』と『所定休日』の2種類があります。
| 法定休日 | 1週に1日以上の休日 または 4週通算で4日以上の休日 |
| 所定休日 | それ以外の休日 |
法定休日に決まった曜日はないため、土日週休2日制の企業であれば、企業が定めたどちらかが法定休日、もう片方が所定休日となります。
法定休日にあたる休日に労働を課す場合も、予め36協定による労使間の合意をとる必要があります。
例えば、月曜日から金曜日まで労働している者が土曜日と日曜日にそれぞれ3時間ずつ休日出勤した場合は、週1回もしくは4週通算で、4回の法定休日が与えられていないこととなるため、36協定が締結されていなければ、使用者は違法と判断されるのです。
事業所単位で締結する
基本的に、36協定は企業毎ではなく事業所毎での締結が義務付けられています。この場合の『事業所』とは、労働者が実際に働く所在地のことを指します。
例えば、同一企業が複数の店舗を展開しているのであれば、各店舗が一事業所として扱われます。但し、『同じ所在地にあっても事業内容が違う場合』『所在地が違ってもひとつの同じ事業である場合』などについては、一部例外が認められています。
また、『①事業の種類 ②事業の名称 ③事業所の所在地（電話番号） ④労働者数 以外の事項が同一である』という条件を満たす場合は本社から一括で届け出ることもできますが、この条件を満たすには、全ての事業所の労働者代表が同一でなければならないため、各事業所の過半数が所属する労働組合であり、ある程度の規模の企業でなければ利用できない制度となっています。
※2021年の改定により労働者代表が異なる場合でも電子申請をする場合に限って、本社一括届出が可能になりました。
３６協定の届出時期と有効期限
法律によって定められた36協定の提出時期はないですが、直近に提出した36協定届の有効期間が切れる前に、次の協定届を提出する必要があります。
36協定届の有効期限は1年以上3年以下の範囲で任意に設定できますが、程よいスパンで見直すことができるため1年間の有効期限での締結が多くの企業に採用されています。そのため、毎年同じ時期に届け出る企業が多いでしょう。
※但し、該当の事業や業務が1年未満で終わるケースは、それまでの期間を有効期限としても構いません。
有効期限が切れた後でも、次の36協定の届出は可能ですが、有効期限が切れた日から届出が受理される日までに時間外労働や休日労働が発生した場合は違法と見なされます。
たとえ、起算日が届出以前であったとしても、遡って適用されることはないため注意が必要です。
３６協定の効力発生要件
36協定は締結した時点ではなく、届出を行った時点で効力が発生するため、協定を締結していても、届出を行っていなければ効力は発揮されません。労使協定には様々な種類がありますが、届出が効力発生要件に含まれているのは36協定のみです。
36協定の届出を怠った状態での時間外労働や休日労働は全て違法とみなされます。
３６協定の届出の種類
36協定の届出の書類にはさまざまな種類がありますが、これらは大きく2つに分類できるので以下で紹介します。
①一般条項のみ（作成する書類は1枚のみ）
一般条項のみの届出とは、36協定そのものを指します。
36協定の一般条項のみにおける時間外労働の上限規制は、以下の通りです。
- 時間外労働と休日労働は1ヵ月で45時間以内におさめること
- 時間外労働と休日労働の合計は年間360時間以内におさめること
変形労働時間制の場合は条件が少し変わり、『1ヵ月で42時間、1年で合計320時間』の時間外あるいは休日の労働を可能とするものとなります。
少しの違いですが、正しく把握しておきましょう。
②特別条項付き（2枚の書類を作成する必要あり）
時には、特別な事情による突発的かつ一時的なケースに関して上記の一般条項で定められた時間以上の労働を行う場合もあります。その際は、特別条項付きの36協定の届出が必要となります。あくまで例外的かつ具体的なケースに限定されているため、繁忙期といった曖昧な理由では認められません。
勿論、特別条項付きだからといって、残業時間を無制限にするものでは決してありません。特別条項にも制限や適用するための明確な基準があり、それを上回る労働を課すと法的に罰せられます。また、使用者は法定労働時間以上の労働を課した労働者の健康と福祉に配慮し、心身の負担を減らすよう求められています。
36協定の特別条項における時間外労働の上限規制は、以下の通りです。
- 時間外労働は年間720時間以内におさめること
- 時間外労働と休日労働の合計は1ヵ月あたりで100時間未満にすること
- 時間外および休日における労働は1ヵ月あたり合計が2～6ヵ月の平均で80時間以内であること
- 1ヵ月あたりの時間外の労働が45時間を超えてしまっても良いのは年間で6ヵ月までであること
厚生労働省の「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」のダウンロードページはこちら
キューズフルの「３６協定届の無料チェックリスト」はこちら
上限規制の適用が猶予されている業種
上記の通り、36協定に特別条項をつけたとしても使用者が労働者に課せる時間外労働には上限規制があります。
しかし、以下の業種については上限規制の適用が猶予されており、現在はまだ時間外労働に明確な上限がありません。
- 建設事業
- 自動車運転を主とする業務
- 医師
- 鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業
業種の上限規制が猶予されるのは、2024年3月31日までです。2024年4月以降については、鹿児島県と沖縄県の砂糖製造業では全面的に上限規制が適用され、建設事業では災害時の復旧や復興を除いて上限規制が適用されます。
また、自動車運転を主とする業務、医師には一般とは別条件で上限規制が適用される予定ですが、未だ、医師のみ具体的な内容が定められていません。尚、新技術や新商品の研究、開発業務は上限規制の適用外とされており、猶予という形ではなく、将来的にも時間外労働の上限が設けられる予定はありません。
３６協定の届出の作成フロー
①労働者代表を選出する
36協定は、労働者の代表と雇用する使用者の二者によって締結されます。したがって、36協定を協議・締結するにあたり、労働者側は代表者を選出しなければなりません。
労働者側の過半数によって構成された労働組合であれば、こちらと協定を締結します。労働組合でない場合は、労働者の過半数のうちから管理監督者でない者に限り、代表者を選出します。
選出は、協定の締結のためであることを周知したうえでの選挙または挙手によって行います。
また、使用者による選出や親睦会の幹事などを勝手に代表者にしてしまうと、その協定は意味がないものとしてみなされてしまうので注意しましょう。
②労働者代表と使用者が協議し、労使間で協定する
36協定を届け出る際はまず、労働者の代表と使用者が時間外労働や休日労働に関する話し合いが必要です。
使用者の拡大解釈による労働者の不利益を防ぐためにも、時間外労働をさせる理由や業務、労働者の数については、具体的かつ明確に定めておかなければなりません。
時間外労働の上限は『月45時間、年360時間』まで労使間の合意により任意の数値を設定できます。
～３６協定について協議するべき項目～
- 時間外労働をさせる理由
- 時間外労働をさせる業務
- 時間外労働をさせる労働者の数
- 1日、1ヶ月、1年あたりの時間外労働の上限
- 該当する36協定の有効期限
③労使協定書を作成、保存する
労使間で協定した内容を、36協定書にまとめて保存します。決まった形式はないですが、以下の項目を全て記載しなければならないため、確認しておきましょう。
- 時間外労働をさせる労働者の範囲
- 時間外労働をさせる期間
- 時間外労働をさせる理由
- 1日、1ヶ月、1年あたりの時間外労働の上限
- 厚生労働省が定めるそのほかの事項
また、作成した36協定書は、労働基準法第109条で定められている『労働関係に関する重要な書類』に該当するため、最低でも3年間は保存しておかなければなりません。
尚、協定書は協定届と兼用することが可能ですが、協定書と協定届を別にする場合は、協定書の提出義務はありません。
④３６協定届を作成、保存する
36協定書の内容をもとに36協定届を作成します。協定届のフォーマットは厚生労働省が配布しており、2021年4月以降は新様式が適用されました。
届出には提出と控えの2部が必要ですが、控えは提出分のコピーで構いません。法律に則って届出をしたと証明できるように、控えは会社で保存しておきましょう。
⑤３６協定届を管轄の労働基準監督署に提出する
6協定の届出方法は「A.窓口」、「B.郵送」、「C.電子申請」の3種類があります。以下で、ABCそれぞれの届出方法について詳しく説明します。
A. 窓口へ直接持参
窓口へ届出を行うにあたって、事前の予約や手続きなどは特に必要ありません。
B.郵送
郵送をする際は、以下3点の同封が必要です。
- 原本（提出分）と写し（控え分）
- 返送用の封筒
- 同封物を記載した送付状
返送用の封筒には、返送先の住所を記入し、切手を貼っておきましょう。
また、社会保険労務士が代行する場合は、原本と写しに社会保険労務士の名前、送付状に事業者名称を記入し、返送先を社会保険労務士の名前と住所にしておくと良いでしょう。
C.電子申請
行政情報の検索、行政手続きが行える『e-Gov（イーガブ）』から提出する方法です。オンラインで24時間いつでも提出できるため、場所や時間を選ぶ必要がありません。
基本的に、パソコンだけで完了できるため、提出後はマイページから進捗を確認することが可能です。
また、電子申請であれば労働者代表が同一でない場合でも本社一括届出が行えます。
⑥労働者への周知を徹底する
労働基準監督署へ届出をした36協定の内容は、労働者に対して周知しなければなりません。ここでいう周知とは、作成、変更時の一時的な報告ではなく、労働者が望むときにいつでも確認できるようにすることを指します。
具体的な周知方法として、厚生労働省により以下のような方法が定められています。
- 作業場の見やすい場所に常に掲示、または備え付ける
- 書面で交付する
- パソコンといった機器に記録したうえで、いつでも確認できるようにする
周知を怠ってしまうと、是正勧告や指導が入るほか、改善が見られない場合は罰金の対象となります。違法とみなされないよう、届出後は速やかに周知を行いましょう。
３６協定の押印、捺印の省略について
2021年4月以降の36協定届では、押印と捺印の省略が可能です。
ただし省略が可能なのは、労働基準監督署に提出する36協定届のみであり、36協定届が労使間の合意を証明する『36協定書』を兼ねる場合は押印と捺印の省略はできません。
３６協定の届出違反に対する罰則
ここからは36協定の届出違反に対する罰則について説明します。
①刑事罰
36協定の届出違反に対する刑事罰は、『6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金』です。
36協定の届出違反に対する刑事罰は、労働基準法第32条と第36条に基づき、労働基準法第119条にて定められています。刑事罰の対象は、企業そのものや経営者だけではなく、労務管理を担当する管理職についても、同じく対象となります。
②民事的制裁
36協定の届出違反により労働者が不利益や悪影響を被ると、使用者に対して、民事的な損害賠償が請求される可能性があります。
36協定の届出違反から発生し得るものは、労働者を過労死やうつ状態、自殺に追い込む違法な時間外労働などです。これらに長時間労働との因果関係が認められた場合は、労働者の病気、死亡は労災扱いとなり、使用者にも民事的な責任が発生します。
③企業名の公表
36協定の届出違反に対しては、刑事事件、民事事件にまで発展しなかったとしても、企業名の公表という形で罰則が科される可能性もあります。企業名が公表されるのは、主に以下のようなケースです。
- 月80時間以上の時間外労働があった場合
- 過労死による労災請求が行われた場合
企業名が公表される場合は、厚生労働省のホームページにて公表されます。
公表される期間は1年前後で、1年経過後の最初の月末に削除されることが多いです。
３６協定は働く側を守る大切なもの
36協定は健全な企業経営を全うし、労働者を守るためにあります。上記で述べてきたポイントを意識しながら正しく36協定を締結して、誰もが気持ちよく働ける健全な職場作りを心掛けましょう。
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