研修概要
部下のパフォーマンスを最大化するためには、管理職やリーダーの関わり方やコミュニケーションの質が問われる。ポイントは部下の気持ちを動かし、信頼関係を構築・改善すること。そのための有効な手法のひとつとして支持されているコーチング・コミュニケーションを、演習を通じて実践的に学ぶとともに、部下育成の視点を養う。
研修カリキュラム例
| 項番 | 研修項目 | 内容 |
| 1 | 相手と自分の発見をうながす | コーチングとは / 心のシャッターを上げる / 問いを共有する / チャンク・ダウン / 大きな質問と小さな質問 / 相手を警戒させない質問 / 沈黙を活用する / 信頼を相手に伝える / 答えを自分で見つけるように誘導する / 不満を提案に変える / 相手に対する質問を自分に問いかける / 究極の質問を作ってみる / チャンク・アップ |
| 2 | 相手との信頼関係を構築する | 日頃の一言から信頼関係を構築する / オウム返しで安心感を生み出す / あいづちを意識して磨く / 自分の気持ちを正直に話す / 相手のタイプを見極める（コントローラー・プロモーター・アナライザー・サポーター） / 相手の強みを見つけて伸ばす / 相手を褒める・承認する（アクノレッジメント） / 相手の望みを聴く（リクエスト） |
| 3 | 目標達成に目を向ける | 目標について話す / いやなことを30分話す（not want） / 視点を変える質問 / 価値に合う行動を見つける / 現状から理想的なイメージを具体化する / 過去の振り返りから未来を想起する / 行動のプロセスから行動の結果をイメージする / 苦手な対象について話す / 10点満点で現状を採点する / 独自のチェックリストをつくる |
| 4 | 視点・切り口を変える | ストーリーで語る / 枕詞で緊張を緩和する / 新しい切り口を与える（妥協・未完了・境界線） / 広く多くを聴く / 指示に対する理由を説明する / 完全に判断をゆだねる提案力を磨く / 耳を疑うようなリクエストと注意点 / 役割や立場を入れ替える |
| 5 | 主体的な行動をうながす | 相手をフォローしサポートし続ける / 失敗する権利を与える / 閉じた質問を使う（クローズドクエスチョン） / 行動をストレートに伝える / 承認し続ける / 成功体験やロールモデルに目を向ける / 相手に合った独自のエネルギー補充の方法を見つけておく |
| 6 | コーチングを実践する | 自分自身が日々小さな目標を達成する / 理想のコーチとは / 相手の体験を掘り起こす / コミュニケーションを俯瞰する（メタ・コミュニケーション） / 落としどころに誘導しない / 意識の高い人の傍に居続ける / 相手の上や下に立とうとしない / 相手の当たり前に揺らぎを起こす / 個別対応で才能を開花させる |
| 7 | チーム・組織に対話を引き起こす | 異論反論を大切なあつかう / チームの状態の観察する / チームで問いを共有する / キーパーソンと対話する / 横の対話をスタートする / 対話を起こす環境をデザインする / お互いの違いを顕在化し、物事に対する新たな洞察を手にする |